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¿Pueden obligarme a vacunar en la empresa?

¿Pueden obligarme a vacunar en la empresa?

por | Ago 15, 2021

¿Pueden obligarme a vacunar en la empresa?

Así de forma rápida y categórica la respuesta seria NO, el empresario no pueda obligar a un trabajador a vacunarse, sino al contrario: puede, si lo desea, ofrecer a sus empleados la vacunación frente a enfermedades no asociadas al puesto de trabajo, siendo estos quienes acepten dicho ofrecimiento de manera voluntaria.

Según la ley laboral actual y la LPRL, ninguna empresa puede obligar a ponerse la vacuna del Covid a sus trabajadores en base a los siguientes argumentos:

  • Las empresas no podrían exigir la vacunación para el COVID a sus trabajadores, primando sus derechos fundamentales a la integridad e intimidad(arts.15 y 18 Constitución Española).
  • El artículo 2.3 de la Ley 41/2002 básica reguladora de la autonomía del paciente establece como principio básico que todo paciente o usuario tiene derecho a negarse a un tratamiento (en este caso, a la vacunación) bajo el principio del consentimiento informado.
  • El artículo 14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL). Este principio de autonomía de la voluntad.

Ello podría entrar en controversia con el deber que tienen las empresas de garantizar la salud y seguridad de sus equipos de trabajo. La interpretación del artículo 22 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales sólo se extiende a la obligación de realizar la vigilancia en la salud mediante el ofrecimiento de los reconocimientos médicos lo que no implica suministrar tratamientos sanitarios preventivos, como podría ser una vacuna.

No obstante, lo anterior, las empresas sí podrán recomendar expresamente a sus trabajadores la vacunación, además de insistir en el cumplimiento de todas las medidas de protección (mascarilla, distancia, higiene, etc.), dado que tienen la obligación de garantizar la salud y seguridad en todos sus centros de trabajo.

Dado este carácter voluntario, el no vacunarse no podrá ser motivo de despido justificado. El empresario no podrá ampararse ni en motivos económicos o productivos, si su empresa se ve afectada por un rebrote que pueda llegar a cerrarla, ni en la protección de la salud de los trabajadores frente a los riesgos propios del puesto de trabajo, ya que obligar a vacunarse a sus empleados no está dentro de su potestad como empresario. De tal forma, un despido por no vacunarse sería improcedente o nulo, al implicar una vulneración de los derechos fundamentales; y del mismo modo no se puede establecer esta obligación como requisito de contratación a futuros trabajadores, ya que la Constitución Española incluye el derecho a no ser discriminados por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, por este motivo las compañías no pueden exigirlo como condición para acceder a un puesto de trabajo, y el/la candidato/a no está obligado a responder sobre si se le ha suministrado o no la vacuna contra el COVID.

Es decir, “que la regla general en nuestro Derecho atiende a la no obligatoriedad de la vacunación”. No obstante, es evidente que la pandemia del COVID es del todo extraordinaria y la legislación mencionada deberá adaptarse a las actuales circunstancias, ya que no hay que olvidar que existen otras normas que obligan a las empresas a prevenir los riesgos que los trabajadores puedan incurrir en el desempeño de su trabajo, en este sentido el art. 29 LPRL y con ello la vacuna podría formar parte de un plan de prevención de la empresa y por ello obligatorio para los trabajadores y por ende su negativa ser objeto de sanción, incluso la mayor de las sanciones que existe que es el despido.

La actualidad protege la libertad individual, pero sin duda esta puede entrar en conflicto entre bienes jurídicos igualmente protegidos como son, por un lado, la salud pública, y, por otro lado, determinados derechos individuales constitucionalmente reconocidos como puedan ser el Derecho a la Libertad, el Derecho a la Intimidad o el Derecho a la Objeción de Conciencia, debiendo ser los jueces y tribunales quienes den solución a la cuestión. Aunque el sentido común ya ha hecho prevalecer el derecho colectivo al individual en el tema de las restricciones de movilidad y de horarios por lo que es fácil intuir por donde irán las próximas reformas legislativas.

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Ya tengo una sentencia, y ahora qué hago

Ya tengo una sentencia, y ahora qué hago

por | Feb 17, 2021

 

En un juzgado civil, un proceso judicial puede terminar por diferentes causas, por ejemplo, el desistimiento de la actora o la caducidad por inactividad de las partes, pero la forma normal de finalización de un proceso es la obtención de una sentencia firme, es decir, una sentencia sobre la que no cabe recurso alguno o ya no caben más recursos.  

SENTENCIA DESESTIMATORIA

Si la sentencia es desestimatoria, es decir, se rechazan todas las pretensiones de la actora, nada habrá que ejecutar, salvo si hubiere condena en costas a la actora, en cuyo caso se deberán tasar aquellas y, una vez aprobadas, proceder a su ejecución, salvo que sean abonadas directamente por la condenada a su pago. 

SENTENCIA ESTIMATORIA

Si obtenemos una sentencia estimatoria, la pregunta que se le suele plantear al abogado es ¿y ahora que hacemos? 

Sentencia declarativa o constitutiva

Si la sentencia es meramente declarativa, es decir declara la existencia o inexistencia de un derecho, o constitutiva es decir que por ella se crea, modifica o extingue una determinada relación, situación o estado jurídico sin ninguna otra pretensión, no procede, en principio, ejecución alguna.

Sentencia condenatoria

Si se trata de una sentencia condenatoria, y no hay cumplimiento voluntario de la misma, no habrá otra opción que proceder a su ejecución. Nuestro derecho establece, para las sentencias civiles, un plazo de 20 días para su cumplimiento voluntario, pasado ese plazo, la actora podrá pedir al jugado la ejecución de la sentencia.

Por lo tanto, podemos decir que sólo las sentencias condenatorias son ejecutables.

Tipos de sentencias condenatorias

  • De dar, se condena a entregar una determinada cosa, un inmueble, dinero, etc.
  • De hacer, se condena a la parte demandada a llevar a cabo una actividad, por ejemplo, elevar a público un contrato.
  • El De no hacer, la condena consiste en que el demandado deje o lleve a cabo una actividad.

El contenido del procedimiento de ejecución va a depender del objeto de la condena.

Sentencia condenatoria de dar

Si estamos ante una ejecución dineraria, su objeto será la obtención de una determinada cantidad de dinero, para lo cual se podrán embargar bienes y derechos del ejecutado, y en su caso abrir la vía de apremio para la conversión de estos bienes o derechos embargados en dinero con el que satisfacer la pretensión del actor.

Cuando la condena se refiere a entregar una cosa, habrá que requerir al ejecutado para que proceda a su entrega voluntaria, lo que de no llevarse a cabo determinará que el procedimiento tenga como fin realizar aquellos actos necesarios para poner al ejecutante en posesión de la cosa, o en su caso que obtenga una compensación económica si esta no existiere ya.

A veces resultará muy difícil o imposible obtener el cumplimiento de la sentencia estimatoria, por ejemplo, si se trata de una condena dineraria y el ejecutado carece de bienes e ingresos va a ser muy difícil que se puede cobrar la cantidad reclamada. Existirá insolvencia provisional.

Sentencia condenatoria de hacer

Si lo que tenemos en una sentencia con una condena de hacer, habrá que ver si el ejecutado la lleva a cabo voluntariamente y si no es así se tendrá que suplir su voluntad o encargar la actividad a un tercero, con cargo al ejecutado. De tratarse de un acto personalísimo se podrá sustituir la prestación de hacer que no quiere cumplir voluntariamente el condenado, por una cantidad de dinero.

Sentencia condenatoria de no hacer

Si estamos ante una obligación de no hacer, el proceso de ejecución irá destinado a impedir esa actividad, dictando para ello las resoluciones que procedan.

 

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En que casos puede ser despedida una trabajadora embarazada?

En que casos puede ser despedida una trabajadora embarazada?

por | Ago 22, 2020

​En que casos puede ser despedida una trabajadora embarazada ?

Esta pregunta vuelve a tener vigencia después de conocer que el TJUE ha permitido el despido de trabajadoras embarazadas siempre que el empresario justifique en la carta de despido las causas del mismo y los criterios objetivos que ha seguido para la afectación de la empleada. Por lo que a pesar de su embarazo, una trabajadora puede ser despedida si se demuestran los motivos que justifican el despido. ¿Y qué sucede si el empresario no puede demostrarlos? En este caso la trabajadora podrá exigir su readmisión por la nulidad de su despido.

Con carácter general, en España se podría decir que en la práctica existe el “despido libre, pagando”, ya que el empresario puede despedir a un trabajador sin causa justificada, o existiendo motivos, sin poder demostrarlos. Aún así, podrá despedir al trabajador pagándole la indemnización correspondiente a un despido improcedente.

La ley no puede evitar este tipo de despidos “libres”, que en realidad tendrían que ser causales, es decir, justificados por un motivo admitido legalmente, ya que solo cuando detrás del despido existe un motivo de discriminación o violación de los derechos fundamentales, el despido será declarado nulo por el juzgado y el empresario tendrá que readmitir al trabajador si este lo pide y no acepta una indemnización.

Los antecedentes de esta reciente sentencia del TJUE de 22.02.2018 son los siguientes:

En enero de 2013 una entidad financiera inició un proceso de despido colectivo por causas económicas que finalizó con acuerdo con la representación legal de los trabajadores.

En dicho acuerdo se concretaron los criterios objetivos que la empresa iba a seguir para designar a los empleados afectados por el despido y, asimismo, se identificaban los colectivos que iban a tener prioridad para permanecer en la compañía, entre los que no se encontraban las trabajadoras embarazadas.

En noviembre de 2013 la compañía despidió a una empleada en situación de embarazo detallando en la carta de despido la necesidad de articular despidos forzosos en la provincia de Barcelona en la que prestaba servicios y la baja valoración obtenida en el proceso de evaluación efectuado en la entidad. Todo ello, conforme a los criterios de afectación pactados en el acuerdo colectivo.

La trabajadora interpuso demanda ante los juzgados de Mataro por despido, la cual fue desestimada en primera instancia. Dicha demanda fue objeto de recurso ante el Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, el cual planteó cuestión prejudicial al Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea, y que ha sido resuelta en su sentencia.

La Directiva Europea 92/85 se refiere a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada. Entonces cabe preguntarse si la norma española es acorde a la misma al permitir el despido de una trabajadora embarazada en un despido colectivo. Y la respuesta es Sí, puesto que la Directiva prohíbe despedir a una embarazada, salvo casos excepcionales no inherentes a su estado, y un despido colectivo constituye un caso excepcional.

Pero no hay que olvidar que la empresa debe justificar por escrito en la carta de despido, las causas concretas que motivan el mismo. Estas causas pueden ser económicas, técnicas, organizativas o de producción de la empresa. No se exige, por tanto, hacer referencia alguna a la concurrencia de un supuesto excepcional. En cualquier caso, la entidad debe expresar los criterios objetivos que ha seguido para la afectación de la trabajadora embarazada en el despido colectivo.

Entonces, ¿La norma española es contraria a la Directiva 92/85, por no establecer una prioridad de permanencia en la empresa de las trabajadoras embarazadas?. La respuesta es No. La Directiva obliga a los Estados miembros a tomar las medidas necesarias para prohibir el despido de las trabajadoras durante el período comprendido entre el comienzo de su embarazo y el final del permiso de maternidad, pero dicha obligación no comprende el deber de establecer una prioridad de permanencia en la empresa ni una prioridad de recolocación en otro puesto de trabajo antes de proceder al despido colectivo.

No obstante, la Directiva solo contiene disposiciones mínimas, por lo que no excluye la facultad de los Estados miembros de garantizar una mayor protección a las trabajadoras embarazadas. Pero actualmente la normativa española no establece una prohibición para proceder con el despido de trabajadoras embarazadas per se; sino que tan solo impone la nulidad del despido cuando las empresas no hayan acreditado causas objetivas para proceder a la extinción contractual.

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Podemos despedir la totalidad de la plantilla de una empresa con solo un mes de indemnización para cada uno ?

Podemos despedir la totalidad de la plantilla de una empresa con solo un mes de indemnización para cada uno ?

por | Abr 1, 2020

Podemos despedir la totalidad de la plantilla de una empresa con solo un mes de indemnización para cada uno ?

Es evidente que como norma general la respuesta ha de ser no; aunque en estos tiempos que vivimos una indemnización tan reducida es altamente buscada por algunos empresarios para justificar sus despidos y ello en base al artículo 49.1.g) del Estatuto de los Trabajadores, que dispone textualmente lo siguiente:

El contrato de trabajo se extinguirá por muerte, jubilación 

Los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.

En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.

En  casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse los trámites del artículo 51.».

Quedan delimitadas por tanto las circunstancias únicamente a los casos concretos de: fallecimiento, jubilación o incapacidad del empresario, siendo solo en ellos, donde se permitirá la extinción con una indemnización cuya cuantía será la de un mes de salario (único y exclusivamente).

No existiendo en este caso una indemnización cuantificada en base a la antigüedad y salario del trabajador, como sí ocurre en los casos de despido.

Los dos primeros supuestos no ofrecen dudas, pero el tercero (la incapacidad del empresario) es donde encontramos más casuística y “picardía empresarial”.

Es que no están del todo claro los parámetros a tener en cuenta para delimitar cuando se cumple o no el requisito solicitado.

De ahí la amplia jurisprudencia a todos los efectos y como en la mayoría de veces.

Cada caso es un mundo y deberán ser los tribunales quienes determinen la aplicación correcta o no de los requisitos.

Es importante considerar que no todas las enfermedades o limitaciones físicas no impedirán seguir llevando el negocio.

De ahí que no se pueda aprovechar una simple baja médica para cerrar y despedir a los trabajadores, ara falta algo más como un reconocimiento de incapacidad (jurisdicción civil) o una Incapacidad reconocida por el INSS o la Jurisdicción Social, en sus grados de total o absoluta.

Y aún así esta deberá llevar implícito la imposibilidad de poder seguir llevando el control y administración de la empresa.

Para llevarlo a cabo este tipo de despido, es necesario que junto a la comunicación de extinción contractual con expresión de los motivos, el empresario abone a los empleados un mes de salario en concepto de indemnización además de la mensualidad y la correspondiente liquidación.

Teniendo los trabajadores que interponer la correspondiente reclamación judicial ante el despido antes de los 20 días hábiles.

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Conciliación de la vida personal y laboral.

Conciliación de la vida personal y laboral.

por | Dic 24, 2019

Conciliación de la vida personal y laboral.

El Estatuto de los Trabajadores en su art. 37.6 dice: “La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 5.

En atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas.

El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.

Esta normativa regula el sistema configurado para poder solicitar y disfrutar el derecho de reducción de jornada.

La norma legal y debe analizarse teniendo en cuenta la perspectiva constitucional del derecho que aquí se debate.

Es decir, se ha de intentar atender la compatibilidad de la vida familiar y laboral del trabajador solicitante con las circunstancias concurrentes, valorando el art. 14 de la Constitución en relación con el art. 39.3 del mismo texto legal y atendiendo que es un derecho fundamental.

Y como tal se ha de interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del mismo y por encima de otros que pueda hacer valer la empresa.

Tales como la organización del trabajo.

Lo primero que debe analizarse es

Si denegar a un trabajador la reducción de jornada que solicita constituye o no un obstáculo para la compatibilidad de su vida familiar y laboral, en atención a las circunstancias concurrentes,

Pues según entiende el Tribunal Constitucional no analizar dicha circunstancia supone no valorar adecuadamente la dimensión del art. 14 CE , en relación con el art. 39.3 CE , puesto que es necesario determinar el derecho que está en juego y si puede quedar afectado, pues en este caso debe prevalecer éste y considerarlo

También debe analizarse, asimismo, si la organización y funcionamiento empresarial se ven gravemente afectadas si la trabajadora que solicitó la reducción realiza el horario que solicita.

Finalmente, debe tenerse en cuenta que mientras el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral tiene una dimensión constitucional, el derecho a la protección y funcionamiento de la empresa no la tiene, es decir que prevalece el primero.

La situación habitual y que ya solo por ello no es discutible.

Es que el horario laboral que solicite el trabajador sea coincidente con el que el hijo tiene para ser atendido en una guardería o en un colegio, permitiendo que el resto del tiempo sea compartido por éste y sus progenitores.

Es coherente y así debe atenderse la petición de reducción de jornada de un trabajador en ese sentido y también es posible porque el apartado 5 del art. 37 dispone: “Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.” .

En consecuencia, cualquier trabajador tiene derecho a solicitar la reducción de jornada, en la duración que dispone el precepto, aunque pueda disponer de otra persona o centro que atienda a su hijo, el precepto no establece este requisito y, no puede ser de otra manera, pues se trata de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, en el sentido de que los progenitores puedan estar junto a sus hijos, no en el sentido de que puedan estarlo terceros u otros familiares.

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