Conciliación de la vida personal y laboral.
El Estatuto de los Trabajadores en su art. 37.6 dice: “La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 5.
En atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas.
El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.
Esta normativa regula el sistema configurado para poder solicitar y disfrutar el derecho de reducción de jornada.
La norma legal y debe analizarse teniendo en cuenta la perspectiva constitucional del derecho que aquí se debate.
Es decir, se ha de intentar atender la compatibilidad de la vida familiar y laboral del trabajador solicitante con las circunstancias concurrentes, valorando el art. 14 de la Constitución en relación con el art. 39.3 del mismo texto legal y atendiendo que es un derecho fundamental.
Y como tal se ha de interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del mismo y por encima de otros que pueda hacer valer la empresa.
Tales como la organización del trabajo.
Lo primero que debe analizarse es
Si denegar a un trabajador la reducción de jornada que solicita constituye o no un obstáculo para la compatibilidad de su vida familiar y laboral, en atención a las circunstancias concurrentes,
Pues según entiende el Tribunal Constitucional no analizar dicha circunstancia supone no valorar adecuadamente la dimensión del art. 14 CE , en relación con el art. 39.3 CE , puesto que es necesario determinar el derecho que está en juego y si puede quedar afectado, pues en este caso debe prevalecer éste y considerarlo
También debe analizarse, asimismo, si la organización y funcionamiento empresarial se ven gravemente afectadas si la trabajadora que solicitó la reducción realiza el horario que solicita.
Finalmente, debe tenerse en cuenta que mientras el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral tiene una dimensión constitucional, el derecho a la protección y funcionamiento de la empresa no la tiene, es decir que prevalece el primero.
La situación habitual y que ya solo por ello no es discutible.
Es que el horario laboral que solicite el trabajador sea coincidente con el que el hijo tiene para ser atendido en una guardería o en un colegio, permitiendo que el resto del tiempo sea compartido por éste y sus progenitores.
Es coherente y así debe atenderse la petición de reducción de jornada de un trabajador en ese sentido y también es posible porque el apartado 5 del art. 37 dispone: “Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.” .
En consecuencia, cualquier trabajador tiene derecho a solicitar la reducción de jornada, en la duración que dispone el precepto, aunque pueda disponer de otra persona o centro que atienda a su hijo, el precepto no establece este requisito y, no puede ser de otra manera, pues se trata de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, en el sentido de que los progenitores puedan estar junto a sus hijos, no en el sentido de que puedan estarlo terceros u otros familiares.
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