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Empleadas De Hogar 2022

Empleadas De Hogar 2022

por | May 1, 2022

Empleadas De Hogar 2022

Cuál es la realidad actual de las empleadas de hogar en nuestro entorno?, se les sigue pagando por debajo de los 1.000€ ?. Hay que tener en cuenta que con las subidas de los último salarios mínimos interprofesionales (SMI) tenemos que una empleada del hogar no puede cobrar menos de 1.125,83 euros al mes, en 12 pagas, por 40 horas.

Recordemos que el Gobierno aprobó a finales de septiembre 2021 una subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) de 15 euros mensuales, hasta los 965 euros mensuales en 14 pagas, desde los 950 anteriores, que se ejecutó con efectos retroactivos desde el pasado día 1 de septiembre.

Esta reciente subida del salario mínimo interprofesional ha afectado a las empleadas del hogar. Su salario, según la revista de la Seguridad Social, no puede ser inferior a 1.125,83 euros al mes para aquellas personas con un contrato de trabajo a tiempo completo. Se trata del salario bruto mensual, con las pagas extraordinarias prorrateadas, es decir aquellas que cobran cada mes sin las dos pagas extras que están incluidas.

De la misma forma, el salario ascenderá 1.055,60 euros para jornadas de 35 horas semanales; 904,80 euros para jornadas de 30 horas a la semana; o 603,20 para jornadas de 20 horas semanales; y 452,40 euros al mes para 15 horas de trabajo por semana.

Quienes tengan contratada a una empleada de hogar externa por horas, es decir, por debajo de las 40 horas semanales,

tendrán que aplicar la cuantía por hora trabajada, establecida en 7,55 euros,

tal y como publicó el BOE número 233 publicó el pasado 29 de septiembre.

También hay que tener en cuenta que según lo establecido en el artículo 8.5 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, que toma como referencia para la determinación del salario mínimo de las empleadas y empleados de hogar que trabajen por horas, en régimen externo, el fijado para las personas trabajadoras eventuales y temporeras y que incluye todos los conceptos retributivos, el salario mínimo de dichas empleadas y empleados de hogar será de 7,55 euros por hora efectivamente trabajada”.

Todos los importes mencionados hasta el momento son salario bruto. Es decir, para calcular el salario neto de la empleada del hogar, que es lo que ingresará al cabo del mes, hay que restar la cuota de cotización a la Seguridad Social correspondiente.

Este tipo de cotización es de un 29,80%, que se divide en un porcentaje del 23,60% para el empleador más el 1,5% para contingencias comunes y del 4,70% para el empleado. Así, el sueldo neto de una empleada del hogar a tiempo completo quedaría, por tanto, en 1.074,27 euros.

Sin embargo, puede variar. De hecho,

sigue vigente la reducción del 20% en la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes,

para las trabajadoras del hogar que han sido dadas de alta desde el 1 de enero de 2012. Con esta reducción de cuotas se ampliará con una bonificación de hasta el 45% para las familias numerosas, cuando los progenitores trabajen por cuenta ajena o propia fuera del hogar.

En las cuantías del salario mínimo por días u horas fijadas en los apartados anteriores se computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero de aquellas; es decir, el salario de una empleada del hogar no puede ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional en ningún caso, ni por ningún concepto, como retribuciones no monetarias, como alojamiento o manutención, por ejemplo y que además recordemos que estas nunca pueden suponer más del 30% de la retribución total de la empleada de hogar.

Si quieres saber más sobre este o cualquier otro asunto, no dejes de consultarnos: PUNT.LEGAL S.L., Sabadell – Barcelona

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¿Qué hay que tener en cuenta ante una Sanción Laboral?

¿Qué hay que tener en cuenta ante una Sanción Laboral?

por | Mar 7, 2022

¿Qué hay que tener en cuenta ante una Sanción Laboral?

 

Lo primero que hay que tener en cuenta ante una Sanción Laboral es ver lo que dice El Convenio Colectivo de aplicación a la relación laboral, en dicho convenio se fijará el listado de las sanciones, entre leves, graves y muy graves y la repercusión que estas pueden suponer, ya que las hay de muchos tipos y hay que repasar el listado.

Principalmente se dividen en tres grandes grupos.

 

Como ya hemos indicado, de menor a mayor intensidad según la gravedad del hecho:

– Las leves pueden ser desde una simple amonestación, hasta la suspensión de empleo y sueldo por dos / tres días.

– Las faltas graves pueden ser de suspensión de empleo o de sueldo hasta veinte días.

– Las muy graves pueden ser suspensiones de empleo y sueldo de hasta seis meses, traslados a otros centros de trabajo, e incluso la más grave de todas: El despido.

Las únicas sanciones que precisan comunicación escrita son las graves y las muy graves.

Las leves pueden comunicarse verbalmente al trabajador, aunque de realizarse así no dispondremos de prueba de ello. La comunicación de la sanción no firmada por el trabajador por oponerse éste a la misma, no impide su efectividad y se tiene por notificada si hay prueba de su intento a través de la firma de dos testigos de su intento de entrega.

Tal y como indicábamos antes, lo importante de examinar el Convenio de aplicación es que este indicara si es o no obligatorio la realización de un expediente contradictorio previo a la aplicación de la sanción.

Los hechos sancionables prescriben (dejan de ser perseguibles y castigables por tanto) a los diez días las faltas leves, a los veinte días las graves, y las muy graves a los sesenta días; obviamente el plazo comienza a correr en el momento que la empresa tenga conocimiento de la falta, aunque añade la normativa que en todo caso, prescriben todas a los seis meses de ser cometidas.

En todo caso, para cerciorarnos de nuestros derechos cuando recibimos la sanción de manos del empresario, es imprescindible acudir a un abogado que nos diga cómo actuar para recurrir la sanción. Ya que el plazo para recurrirlas es de veinte días hábiles y empieza a contar desde la entrega de la comunicación y no desde la aplicación de la sanción que puede ser posterior y que si esperamos a que nos apliquen la sanción nos podemos encontrar en que se nos ha prescrito el derecho a reclamarlo, por ello no podemos dejar de insistir en acudir cuanto antes a ver al abogado.

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Siendo socio o administrador de una empresa, ¿estoy obligado a ser autónomo?

Siendo socio o administrador de una empresa, ¿estoy obligado a ser autónomo?

por | Feb 6, 2022

Siendo socio o administrador de una empresa, ¿estoy obligado a ser autónomo?

 

socio o administradorVeamos las diferentes situaciones que pueden darse, diferenciando entre la posición de socio de una sociedad y la de miembro del órgano de administración, ya que aunque en muchas ocasiones los administradores de la empresa son los socios, puede darse el caso de que no sea así.

Siendo Socio en la Sociedad

Para el caso de que seamos socios de una empresa, nuestra vinculación a efectos del régimen de Seguridad Social va a venir determinada por varios criterios, siendo el predominante si poseemos o no un control efectivo de la sociedad, es decir, el porcentaje de capital social de la misma que tenemos, lo que marca si somos un miembro más de la junta de socios de la empresa o somos los socios mayoritarios o incluso el socio único en el caso de las sociedades unipersonales.

  • Menos de 25%:Si somos socios, pero nuestra participación es inferior a una cuarta parte de las acciones de la empresa, tenemos menos del 25% de las mismas, no tendremos obligación de estar dados de alta en el régimen especial de trabajadores autónomos, pudiendo elegir ser autónomos o no serlo y recurrir al régimen asimilado al alta dentro del régimen general de la Seguridad Social.
  • Funciones de dirección o gerencia:Si teniendo sólo el 25%, realizamos en la empresa funciones de dirección o gerencia, de igual modo, debemos ser autónomos y no trabajadores asalariados de la sociedad.
  • Más de 33%:Si tenemos al menos el 33% de las participaciones de la empresa, debemos darnos de alta en el régimen de autónomos salvo que podamos probar que no tenemos el control efectivo de la sociedad.
  • Más de 50%:Cuando tenemos más de la mitad del capital social, obligatoriamente hemos de cotizar en el régimen de autónomos, no pudiendo ser trabajadores por cuenta ajena de la empresa. Ha de tenerse en cuenta que, para el cálculo de la participación que ostentamos en la empresa en el caso de tener más del 50%, se tiene en cuenta no sólo nuestras participaciones, sino la de todos los miembros de la familia con la que convivamos, de modo que no será efectivo el repartir las participaciones entre familiares que conviven con nosotros para evitar ser autónomos, ya que se tienen en cuenta todas esas participaciones a efectos del cálculo.

Siendo miembro del órgano de administración de la Sociedad

Como ya sabemos, en las sociedades tiene que existir un órgano de administración, que se encarga de organizar, dirigir y tomar las decisiones relativas al día a día societario. Este órgano de administración puede adoptar diferentes formas:

  • Administrador único: una sola persona que ocupa el órgano de administración.
  • Administradores mancomunados: dos o más personas que deben tomar las decisiones en conjunto y que no pueden actuar de forma independiente.
  • Administradores solidarios: dos o más personas que, de forma independiente y libre, puede adoptar las decisiones que estimen oportunas.
  • Consejo de administración: órgano colegiado compuesto por, al menos, tres personas que serán consejeros de la sociedad y que deciden en conjunto las acciones a tomar.

Si somos miembros de alguno de estos órganos, ya sea con poder independiente (administrador único o administrador solidario) o dependiendo de otra u otras personas (administrador mancomunado o consejero del Consejo de Administración), debemos tener en cuenta que si prestamos servicios a la sociedad, y se nos va a remunerar por ello (independientemente de que el ocupar un cargo en el órgano de administración, conforme a los estatutos de la sociedad, esté o no también remunerado), deberemos comprobar si os corresponde darnos de alta en el régimen especial de trabajadores autónomos o, por el contrario, podremos ser trabajadores por cuenta ajena dependientes de la sociedad.

  • Si somos socios de la sociedad:En primer lugar, y para el caso de que seamos socios de la sociedad, la norma que predomina y marcará la obligación o no de ser autónomo será la recogida anteriormente, en función del capital social de la empresa que tengamos y las funciones que desempeñemos en la misma.
  • Para el supuesto de que, sin ser socios:seamos miembros del órgano de administración, dichas obligación vendrá vinculada a la percepción o no de remuneración por ocupar dicho cargo, lo que se recoge en los estatutos de la sociedad. Si el cargo de administrador, según los estatutos, es gratuito, y además somos empleados de la empresa por que prestamos servicios en ella, seremos trabajadores por cuenta ajena, sin tener obligación de darnos de alta en el régimen especial de trabajadores autónomos.

De igual modo, podremos prestar servicios a la empresa como profesionales independientes, facturando a la misma, como trabajadores autónomos, en cuyo caso, y como es evidente, sí que deberemos ser autónomos.

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¿Cómo pedir una rebaja en el alquiler?

¿Cómo pedir una rebaja en el alquiler?

por | Nov 21, 2021

¿Cómo pedir una rebaja en el alquiler?

 

Hemos visto en los últimos años cómo cada vez los inquilinos o arrendatarios pedían con mayor frecuencia a sus arrendadores que ajustaran la renta de los arrendamientos para acomodarse a la situación económica que pasaba la familia. Lo primero que debe tenerse en cuenta si se quiere solicitar al arrendador una rebaja de la renta, es que se trata de una nueva negociación, y que es posible que el arrendador nos responda con el refrán de

“contra el vicio de pedir está la virtud de no dar”.

Hay que partir de la premisa de que un arrendador no tiene obligación alguna de atender a nuestra petición al solicitar una rebaja en el alquiler, así es que antes de plantearlo será necesario que valorar la posición del arrendatario de cara a la nueva negociación. Son muchos los criterios que pueden intervenir en dicha valoración: tiempo que lleva el inquilino en la vivienda, si ha dado algún problema, si paga puntualmente la renta, etc., además de criterios subjetivos del arrendador, tales como la comodidad de no tener que buscar un nuevo inquilino.

 

Además de los anteriores, hay un criterio estrictamente legal:

La posibilidad de que el inquilino resuelva el contrato si no se atiende su petición.

En este sentido, en función de la fecha de firma del contrato de arrendamiento podrá el inquilino resolver o no el contrato.

Así, por norma general, en los contratos firmados entre el 1 de enero de 1995 y el 6 de junio de 2013, el arrendatario únicamente puede desistir del contrato al término de cada anualidad. Si lo hace antes, tendrá que pagar una penalización correspondiente al tiempo incumplido. Por su parte, en los contratos firmados después del  6 de junio de 2013, el arrendatario tiene la posibilidad de resolver el contrato en cualquier momento una vez transcurridos los 6 primeros meses, aunque puede tener que pagar una indemnización al arrendador, que está limitada a lo señalado en el artículo 11 LAU.

Una vez negociado los términos y condiciones de la rebaja de la renta, es aconsejable plasmarla por escrito, eso es imprescindible para evitar problemas de interpretación posteriores, como un anexo al contrato.

Recoger por escrito el acuerdo da más garantías a ambas partes del acuerdo alcanzado, teniendo ambas partes una forma de probar la existencia de la rebaja (lo cual interesa al arrendatario) y las condiciones bajo las que se concedió (que interesa al arrendador).

Hay muchas formas distintas en las que las partes pueden negociar una rebaja de la renta, pero quizás las más comunes sean las que mencionamos aquí:

– Rebaja limitada en el tiempo: Se trata de una rebaja limitada temporalmente a un período concreto (meses), transcurrido ese plazo, la renta vuelve a ser la renta habitual.

– Rebaja puntual recuperable: Al igual que en el anterior caso, se trata de una rebaja limitada a un período concreto de tiempo, con la diferencia que, una vez transcurrido dicho período, la renta dejada de abonar se tiene que devolver al arrendador, normalmente se hace de forma proporcional. Si bien no es habitual en vivienda, es muy útil en los arrendamientos de negocio de alta estacionalidad.

– Rebaja perpetua: Se trata de una rebaja de la renta que se aplica durante toda la vigencia del contrato.

Además de lo anterior, el arrendador puede establecer algunos condicionamientos para conceder dicha rebaja, tales como aumentar el período de obligado cumplimiento (muy habitual en locales), modificar la forma de incremento de la renta (de IPC a un porcentaje fijo anual, por ejemplo) o la realización por el arrendatario de prestaciones accesorias (obras u otras actuaciones).

En todo caso, lo más aconsejable para pedir una rebaja en el alquiler es que acuda a un abogado especializado para que redacte el acuerdo correspondiente.

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¿Qué es el Compliance Penal?

¿Qué es el Compliance Penal?

por | Oct 24, 2021

¿Qué es el Compliance Penal?

 

La definición más rápida y entendible del Compliance Penal de una empresa es la posible responsabilidad penal en la gestión empresarial. La necesidad de implantar modelos de prevención de delitos, es decir lo que entendemos como “compliance penal” es la base de una gestión diligente.

Y así se ha reconocido jurisprudencialmente por el Tribunal Supremo.

La empresa persigue la obtención de beneficios mediante una serie de objetivos empresariales para crecer y desarrollarse, de ahí la importancia de las políticas ejecutadas al efecto por los departamentos de su organigrama, sin embargo casi en el mismo plano de lo anterior debemos situar la implementación de una cultura de cumplimiento normativo y la persecución de objetivos legales por parte de ésta. Podría estar pensando que relacionar.

por ejemplo, la obtención de los objetivos económicos con el cumplimiento normativo, y cierto es, un sistema de compliance penal no incide directamente en los beneficios que puedan obtener a día de hoy la empresa, pero sí que puede afectar en éstos en un futuro.

Una empresa está compuesta por socios, administradores, directivos y trabajadores que persiguen un fin común, la rentabilidad y máximo beneficio económico para todos. La presión que ejerce la propia dirección financiera para la obtención de resultados supone incluso, en ocasiones, que los propios trabajadores puedan extralimitarse en sus actuaciones.

pongamos un ejemplo, pensemos en los regalos de empresa.

Podría pensar que un detalle o regalo, sin más, no supondría problema legal alguno para la empresa, pero qué ocurriría si ese regalo facilita la contratación de un servicio/producto o consolida la relación comercial con un cliente, la cosa cambia. ¿Quién no ha escuchado hablar de los regalos de lujo que realizan los laboratorios farmacéuticos a los médicos? Tras la modificación del Código Penal en julio de 2015 ¿Dónde se encuentra el límite legal entre regalos y soborno?. Recordemos que la responsabilidad penal regulada en el artículo 31 bis del Código Penal debe interpretarse partiendo de las previsiones contenidas en la Ley de Sociedades de Capital, concretamente las relativas a la buena diligencia de los administradores de las sociedades mercantiles.

 

El asunto reviste especial importancia, basta con echar un vistazo a las sanciones que prevé nuestra normativa para concienciarse de la necesidad de este tipo de sistemas en la organización. A modo de ejemplo, la sentencia dictada por la Audiencia Provincial de Sevilla el 14 de diciembre de 2015, en la que se condena a una empresa por un delito de falsificación de documento mercantil al pago de un multa de 1.000.000 de euros con la responsabilidad solidaria de los administradores y a la pérdida de la posibilidad de obtener subvenciones o ayudas públicas y del derecho a gozar de beneficios o incentivos fiscales o de la Seguridad Social durante un periodo de 5 años, y ello por simular la adquisición de contenedores a modo de inversión con objeto de obtener subvenciones de la Comunidad Autónoma.

O bien, la sentencia dictada por la Audiencia Provincial de Cáceres el día 8 de Mayo de 2016, en la que una sociedad dedicada a la actividad inmobiliaria resulta condenada por un delito de estafa al pago de una multa de 24.000 euros y al cierre temporal de la oficina desde la que operaba durante un periodo de 6 meses, además de la condena al propio Administrador de la inmobiliaria y a un tercero de dos años de prisión por el mismo delito cometido tras cobrar una doble comisión (al comprador y al vendedor) sin que lo supieran los afectados.

En definitiva el compliance penal debe servir para promover el buen gobierno corporativo de le empresa y la transparencia de la misma.

 

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