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Empleadas De Hogar 2022

Empleadas De Hogar 2022

por | May 1, 2022

Empleadas De Hogar 2022

Cuál es la realidad actual de las empleadas de hogar en nuestro entorno?, se les sigue pagando por debajo de los 1.000€ ?. Hay que tener en cuenta que con las subidas de los último salarios mínimos interprofesionales (SMI) tenemos que una empleada del hogar no puede cobrar menos de 1.125,83 euros al mes, en 12 pagas, por 40 horas.

Recordemos que el Gobierno aprobó a finales de septiembre 2021 una subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) de 15 euros mensuales, hasta los 965 euros mensuales en 14 pagas, desde los 950 anteriores, que se ejecutó con efectos retroactivos desde el pasado día 1 de septiembre.

Esta reciente subida del salario mínimo interprofesional ha afectado a las empleadas del hogar. Su salario, según la revista de la Seguridad Social, no puede ser inferior a 1.125,83 euros al mes para aquellas personas con un contrato de trabajo a tiempo completo. Se trata del salario bruto mensual, con las pagas extraordinarias prorrateadas, es decir aquellas que cobran cada mes sin las dos pagas extras que están incluidas.

De la misma forma, el salario ascenderá 1.055,60 euros para jornadas de 35 horas semanales; 904,80 euros para jornadas de 30 horas a la semana; o 603,20 para jornadas de 20 horas semanales; y 452,40 euros al mes para 15 horas de trabajo por semana.

Quienes tengan contratada a una empleada de hogar externa por horas, es decir, por debajo de las 40 horas semanales,

tendrán que aplicar la cuantía por hora trabajada, establecida en 7,55 euros,

tal y como publicó el BOE número 233 publicó el pasado 29 de septiembre.

También hay que tener en cuenta que según lo establecido en el artículo 8.5 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, que toma como referencia para la determinación del salario mínimo de las empleadas y empleados de hogar que trabajen por horas, en régimen externo, el fijado para las personas trabajadoras eventuales y temporeras y que incluye todos los conceptos retributivos, el salario mínimo de dichas empleadas y empleados de hogar será de 7,55 euros por hora efectivamente trabajada”.

Todos los importes mencionados hasta el momento son salario bruto. Es decir, para calcular el salario neto de la empleada del hogar, que es lo que ingresará al cabo del mes, hay que restar la cuota de cotización a la Seguridad Social correspondiente.

Este tipo de cotización es de un 29,80%, que se divide en un porcentaje del 23,60% para el empleador más el 1,5% para contingencias comunes y del 4,70% para el empleado. Así, el sueldo neto de una empleada del hogar a tiempo completo quedaría, por tanto, en 1.074,27 euros.

Sin embargo, puede variar. De hecho,

sigue vigente la reducción del 20% en la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes,

para las trabajadoras del hogar que han sido dadas de alta desde el 1 de enero de 2012. Con esta reducción de cuotas se ampliará con una bonificación de hasta el 45% para las familias numerosas, cuando los progenitores trabajen por cuenta ajena o propia fuera del hogar.

En las cuantías del salario mínimo por días u horas fijadas en los apartados anteriores se computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero de aquellas; es decir, el salario de una empleada del hogar no puede ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional en ningún caso, ni por ningún concepto, como retribuciones no monetarias, como alojamiento o manutención, por ejemplo y que además recordemos que estas nunca pueden suponer más del 30% de la retribución total de la empleada de hogar.

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¿Cómo pedir una rebaja en el alquiler?

¿Cómo pedir una rebaja en el alquiler?

por | Nov 21, 2021

¿Cómo pedir una rebaja en el alquiler?

 

Hemos visto en los últimos años cómo cada vez los inquilinos o arrendatarios pedían con mayor frecuencia a sus arrendadores que ajustaran la renta de los arrendamientos para acomodarse a la situación económica que pasaba la familia. Lo primero que debe tenerse en cuenta si se quiere solicitar al arrendador una rebaja de la renta, es que se trata de una nueva negociación, y que es posible que el arrendador nos responda con el refrán de

“contra el vicio de pedir está la virtud de no dar”.

Hay que partir de la premisa de que un arrendador no tiene obligación alguna de atender a nuestra petición al solicitar una rebaja en el alquiler, así es que antes de plantearlo será necesario que valorar la posición del arrendatario de cara a la nueva negociación. Son muchos los criterios que pueden intervenir en dicha valoración: tiempo que lleva el inquilino en la vivienda, si ha dado algún problema, si paga puntualmente la renta, etc., además de criterios subjetivos del arrendador, tales como la comodidad de no tener que buscar un nuevo inquilino.

 

Además de los anteriores, hay un criterio estrictamente legal:

La posibilidad de que el inquilino resuelva el contrato si no se atiende su petición.

En este sentido, en función de la fecha de firma del contrato de arrendamiento podrá el inquilino resolver o no el contrato.

Así, por norma general, en los contratos firmados entre el 1 de enero de 1995 y el 6 de junio de 2013, el arrendatario únicamente puede desistir del contrato al término de cada anualidad. Si lo hace antes, tendrá que pagar una penalización correspondiente al tiempo incumplido. Por su parte, en los contratos firmados después del  6 de junio de 2013, el arrendatario tiene la posibilidad de resolver el contrato en cualquier momento una vez transcurridos los 6 primeros meses, aunque puede tener que pagar una indemnización al arrendador, que está limitada a lo señalado en el artículo 11 LAU.

Una vez negociado los términos y condiciones de la rebaja de la renta, es aconsejable plasmarla por escrito, eso es imprescindible para evitar problemas de interpretación posteriores, como un anexo al contrato.

Recoger por escrito el acuerdo da más garantías a ambas partes del acuerdo alcanzado, teniendo ambas partes una forma de probar la existencia de la rebaja (lo cual interesa al arrendatario) y las condiciones bajo las que se concedió (que interesa al arrendador).

Hay muchas formas distintas en las que las partes pueden negociar una rebaja de la renta, pero quizás las más comunes sean las que mencionamos aquí:

– Rebaja limitada en el tiempo: Se trata de una rebaja limitada temporalmente a un período concreto (meses), transcurrido ese plazo, la renta vuelve a ser la renta habitual.

– Rebaja puntual recuperable: Al igual que en el anterior caso, se trata de una rebaja limitada a un período concreto de tiempo, con la diferencia que, una vez transcurrido dicho período, la renta dejada de abonar se tiene que devolver al arrendador, normalmente se hace de forma proporcional. Si bien no es habitual en vivienda, es muy útil en los arrendamientos de negocio de alta estacionalidad.

– Rebaja perpetua: Se trata de una rebaja de la renta que se aplica durante toda la vigencia del contrato.

Además de lo anterior, el arrendador puede establecer algunos condicionamientos para conceder dicha rebaja, tales como aumentar el período de obligado cumplimiento (muy habitual en locales), modificar la forma de incremento de la renta (de IPC a un porcentaje fijo anual, por ejemplo) o la realización por el arrendatario de prestaciones accesorias (obras u otras actuaciones).

En todo caso, lo más aconsejable para pedir una rebaja en el alquiler es que acuda a un abogado especializado para que redacte el acuerdo correspondiente.

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¿Pueden obligarme a vacunar en la empresa?

¿Pueden obligarme a vacunar en la empresa?

por | Ago 15, 2021

¿Pueden obligarme a vacunar en la empresa?

Así de forma rápida y categórica la respuesta seria NO, el empresario no pueda obligar a un trabajador a vacunarse, sino al contrario: puede, si lo desea, ofrecer a sus empleados la vacunación frente a enfermedades no asociadas al puesto de trabajo, siendo estos quienes acepten dicho ofrecimiento de manera voluntaria.

Según la ley laboral actual y la LPRL, ninguna empresa puede obligar a ponerse la vacuna del Covid a sus trabajadores en base a los siguientes argumentos:

  • Las empresas no podrían exigir la vacunación para el COVID a sus trabajadores, primando sus derechos fundamentales a la integridad e intimidad(arts.15 y 18 Constitución Española).
  • El artículo 2.3 de la Ley 41/2002 básica reguladora de la autonomía del paciente establece como principio básico que todo paciente o usuario tiene derecho a negarse a un tratamiento (en este caso, a la vacunación) bajo el principio del consentimiento informado.
  • El artículo 14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL). Este principio de autonomía de la voluntad.

Ello podría entrar en controversia con el deber que tienen las empresas de garantizar la salud y seguridad de sus equipos de trabajo. La interpretación del artículo 22 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales sólo se extiende a la obligación de realizar la vigilancia en la salud mediante el ofrecimiento de los reconocimientos médicos lo que no implica suministrar tratamientos sanitarios preventivos, como podría ser una vacuna.

No obstante, lo anterior, las empresas sí podrán recomendar expresamente a sus trabajadores la vacunación, además de insistir en el cumplimiento de todas las medidas de protección (mascarilla, distancia, higiene, etc.), dado que tienen la obligación de garantizar la salud y seguridad en todos sus centros de trabajo.

Dado este carácter voluntario, el no vacunarse no podrá ser motivo de despido justificado. El empresario no podrá ampararse ni en motivos económicos o productivos, si su empresa se ve afectada por un rebrote que pueda llegar a cerrarla, ni en la protección de la salud de los trabajadores frente a los riesgos propios del puesto de trabajo, ya que obligar a vacunarse a sus empleados no está dentro de su potestad como empresario. De tal forma, un despido por no vacunarse sería improcedente o nulo, al implicar una vulneración de los derechos fundamentales; y del mismo modo no se puede establecer esta obligación como requisito de contratación a futuros trabajadores, ya que la Constitución Española incluye el derecho a no ser discriminados por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, por este motivo las compañías no pueden exigirlo como condición para acceder a un puesto de trabajo, y el/la candidato/a no está obligado a responder sobre si se le ha suministrado o no la vacuna contra el COVID.

Es decir, “que la regla general en nuestro Derecho atiende a la no obligatoriedad de la vacunación”. No obstante, es evidente que la pandemia del COVID es del todo extraordinaria y la legislación mencionada deberá adaptarse a las actuales circunstancias, ya que no hay que olvidar que existen otras normas que obligan a las empresas a prevenir los riesgos que los trabajadores puedan incurrir en el desempeño de su trabajo, en este sentido el art. 29 LPRL y con ello la vacuna podría formar parte de un plan de prevención de la empresa y por ello obligatorio para los trabajadores y por ende su negativa ser objeto de sanción, incluso la mayor de las sanciones que existe que es el despido.

La actualidad protege la libertad individual, pero sin duda esta puede entrar en conflicto entre bienes jurídicos igualmente protegidos como son, por un lado, la salud pública, y, por otro lado, determinados derechos individuales constitucionalmente reconocidos como puedan ser el Derecho a la Libertad, el Derecho a la Intimidad o el Derecho a la Objeción de Conciencia, debiendo ser los jueces y tribunales quienes den solución a la cuestión. Aunque el sentido común ya ha hecho prevalecer el derecho colectivo al individual en el tema de las restricciones de movilidad y de horarios por lo que es fácil intuir por donde irán las próximas reformas legislativas.

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Ya tengo una sentencia, y ahora qué hago

Ya tengo una sentencia, y ahora qué hago

por | Feb 17, 2021

 

En un juzgado civil, un proceso judicial puede terminar por diferentes causas, por ejemplo, el desistimiento de la actora o la caducidad por inactividad de las partes, pero la forma normal de finalización de un proceso es la obtención de una sentencia firme, es decir, una sentencia sobre la que no cabe recurso alguno o ya no caben más recursos.  

SENTENCIA DESESTIMATORIA

Si la sentencia es desestimatoria, es decir, se rechazan todas las pretensiones de la actora, nada habrá que ejecutar, salvo si hubiere condena en costas a la actora, en cuyo caso se deberán tasar aquellas y, una vez aprobadas, proceder a su ejecución, salvo que sean abonadas directamente por la condenada a su pago. 

SENTENCIA ESTIMATORIA

Si obtenemos una sentencia estimatoria, la pregunta que se le suele plantear al abogado es ¿y ahora que hacemos? 

Sentencia declarativa o constitutiva

Si la sentencia es meramente declarativa, es decir declara la existencia o inexistencia de un derecho, o constitutiva es decir que por ella se crea, modifica o extingue una determinada relación, situación o estado jurídico sin ninguna otra pretensión, no procede, en principio, ejecución alguna.

Sentencia condenatoria

Si se trata de una sentencia condenatoria, y no hay cumplimiento voluntario de la misma, no habrá otra opción que proceder a su ejecución. Nuestro derecho establece, para las sentencias civiles, un plazo de 20 días para su cumplimiento voluntario, pasado ese plazo, la actora podrá pedir al jugado la ejecución de la sentencia.

Por lo tanto, podemos decir que sólo las sentencias condenatorias son ejecutables.

Tipos de sentencias condenatorias

  • De dar, se condena a entregar una determinada cosa, un inmueble, dinero, etc.
  • De hacer, se condena a la parte demandada a llevar a cabo una actividad, por ejemplo, elevar a público un contrato.
  • El De no hacer, la condena consiste en que el demandado deje o lleve a cabo una actividad.

El contenido del procedimiento de ejecución va a depender del objeto de la condena.

Sentencia condenatoria de dar

Si estamos ante una ejecución dineraria, su objeto será la obtención de una determinada cantidad de dinero, para lo cual se podrán embargar bienes y derechos del ejecutado, y en su caso abrir la vía de apremio para la conversión de estos bienes o derechos embargados en dinero con el que satisfacer la pretensión del actor.

Cuando la condena se refiere a entregar una cosa, habrá que requerir al ejecutado para que proceda a su entrega voluntaria, lo que de no llevarse a cabo determinará que el procedimiento tenga como fin realizar aquellos actos necesarios para poner al ejecutante en posesión de la cosa, o en su caso que obtenga una compensación económica si esta no existiere ya.

A veces resultará muy difícil o imposible obtener el cumplimiento de la sentencia estimatoria, por ejemplo, si se trata de una condena dineraria y el ejecutado carece de bienes e ingresos va a ser muy difícil que se puede cobrar la cantidad reclamada. Existirá insolvencia provisional.

Sentencia condenatoria de hacer

Si lo que tenemos en una sentencia con una condena de hacer, habrá que ver si el ejecutado la lleva a cabo voluntariamente y si no es así se tendrá que suplir su voluntad o encargar la actividad a un tercero, con cargo al ejecutado. De tratarse de un acto personalísimo se podrá sustituir la prestación de hacer que no quiere cumplir voluntariamente el condenado, por una cantidad de dinero.

Sentencia condenatoria de no hacer

Si estamos ante una obligación de no hacer, el proceso de ejecución irá destinado a impedir esa actividad, dictando para ello las resoluciones que procedan.

 

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