¿Cómo pedir una rebaja en el alquiler?

¿Cómo pedir una rebaja en el alquiler?

¿Cómo pedir una rebaja en el alquiler?

 

Hemos visto en los últimos años cómo cada vez los inquilinos o arrendatarios pedían con mayor frecuencia a sus arrendadores que ajustaran la renta de los arrendamientos para acomodarse a la situación económica que pasaba la familia. Lo primero que debe tenerse en cuenta si se quiere solicitar al arrendador una rebaja de la renta, es que se trata de una nueva negociación, y que es posible que el arrendador nos responda con el refrán de

“contra el vicio de pedir está la virtud de no dar”.

Hay que partir de la premisa de que un arrendador no tiene obligación alguna de atender a nuestra petición al solicitar una rebaja en el alquiler, así es que antes de plantearlo será necesario que valorar la posición del arrendatario de cara a la nueva negociación. Son muchos los criterios que pueden intervenir en dicha valoración: tiempo que lleva el inquilino en la vivienda, si ha dado algún problema, si paga puntualmente la renta, etc., además de criterios subjetivos del arrendador, tales como la comodidad de no tener que buscar un nuevo inquilino.

 

Además de los anteriores, hay un criterio estrictamente legal:

La posibilidad de que el inquilino resuelva el contrato si no se atiende su petición.

En este sentido, en función de la fecha de firma del contrato de arrendamiento podrá el inquilino resolver o no el contrato.

Así, por norma general, en los contratos firmados entre el 1 de enero de 1995 y el 6 de junio de 2013, el arrendatario únicamente puede desistir del contrato al término de cada anualidad. Si lo hace antes, tendrá que pagar una penalización correspondiente al tiempo incumplido. Por su parte, en los contratos firmados después del  6 de junio de 2013, el arrendatario tiene la posibilidad de resolver el contrato en cualquier momento una vez transcurridos los 6 primeros meses, aunque puede tener que pagar una indemnización al arrendador, que está limitada a lo señalado en el artículo 11 LAU.

Una vez negociado los términos y condiciones de la rebaja de la renta, es aconsejable plasmarla por escrito, eso es imprescindible para evitar problemas de interpretación posteriores, como un anexo al contrato.

Recoger por escrito el acuerdo da más garantías a ambas partes del acuerdo alcanzado, teniendo ambas partes una forma de probar la existencia de la rebaja (lo cual interesa al arrendatario) y las condiciones bajo las que se concedió (que interesa al arrendador).

Hay muchas formas distintas en las que las partes pueden negociar una rebaja de la renta, pero quizás las más comunes sean las que mencionamos aquí:

– Rebaja limitada en el tiempo: Se trata de una rebaja limitada temporalmente a un período concreto (meses), transcurrido ese plazo, la renta vuelve a ser la renta habitual.

– Rebaja puntual recuperable: Al igual que en el anterior caso, se trata de una rebaja limitada a un período concreto de tiempo, con la diferencia que, una vez transcurrido dicho período, la renta dejada de abonar se tiene que devolver al arrendador, normalmente se hace de forma proporcional. Si bien no es habitual en vivienda, es muy útil en los arrendamientos de negocio de alta estacionalidad.

– Rebaja perpetua: Se trata de una rebaja de la renta que se aplica durante toda la vigencia del contrato.

Además de lo anterior, el arrendador puede establecer algunos condicionamientos para conceder dicha rebaja, tales como aumentar el período de obligado cumplimiento (muy habitual en locales), modificar la forma de incremento de la renta (de IPC a un porcentaje fijo anual, por ejemplo) o la realización por el arrendatario de prestaciones accesorias (obras u otras actuaciones).

En todo caso, lo más aconsejable para pedir una rebaja en el alquiler es que acuda a un abogado especializado para que redacte el acuerdo correspondiente.

Si quieres saber más sobre este o cualquier otro asunto no dejes de consultarnos:

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¿Pueden obligarme a vacunar en la empresa?

¿Pueden obligarme a vacunar en la empresa?

¿Pueden obligarme a vacunar en la empresa?

Así de forma rápida y categórica la respuesta seria NO, el empresario no pueda obligar a un trabajador a vacunarse, sino al contrario: puede, si lo desea, ofrecer a sus empleados la vacunación frente a enfermedades no asociadas al puesto de trabajo, siendo estos quienes acepten dicho ofrecimiento de manera voluntaria.

Según la ley laboral actual y la LPRL, ninguna empresa puede obligar a ponerse la vacuna del Covid a sus trabajadores en base a los siguientes argumentos:

  • Las empresas no podrían exigir la vacunación para el COVID a sus trabajadores, primando sus derechos fundamentales a la integridad e intimidad(arts.15 y 18 Constitución Española).
  • El artículo 2.3 de la Ley 41/2002 básica reguladora de la autonomía del paciente establece como principio básico que todo paciente o usuario tiene derecho a negarse a un tratamiento (en este caso, a la vacunación) bajo el principio del consentimiento informado.
  • El artículo 14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL). Este principio de autonomía de la voluntad.

Ello podría entrar en controversia con el deber que tienen las empresas de garantizar la salud y seguridad de sus equipos de trabajo. La interpretación del artículo 22 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales sólo se extiende a la obligación de realizar la vigilancia en la salud mediante el ofrecimiento de los reconocimientos médicos lo que no implica suministrar tratamientos sanitarios preventivos, como podría ser una vacuna.

No obstante, lo anterior, las empresas sí podrán recomendar expresamente a sus trabajadores la vacunación, además de insistir en el cumplimiento de todas las medidas de protección (mascarilla, distancia, higiene, etc.), dado que tienen la obligación de garantizar la salud y seguridad en todos sus centros de trabajo.

Dado este carácter voluntario, el no vacunarse no podrá ser motivo de despido justificado. El empresario no podrá ampararse ni en motivos económicos o productivos, si su empresa se ve afectada por un rebrote que pueda llegar a cerrarla, ni en la protección de la salud de los trabajadores frente a los riesgos propios del puesto de trabajo, ya que obligar a vacunarse a sus empleados no está dentro de su potestad como empresario. De tal forma, un despido por no vacunarse sería improcedente o nulo, al implicar una vulneración de los derechos fundamentales; y del mismo modo no se puede establecer esta obligación como requisito de contratación a futuros trabajadores, ya que la Constitución Española incluye el derecho a no ser discriminados por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, por este motivo las compañías no pueden exigirlo como condición para acceder a un puesto de trabajo, y el/la candidato/a no está obligado a responder sobre si se le ha suministrado o no la vacuna contra el COVID.

Es decir, “que la regla general en nuestro Derecho atiende a la no obligatoriedad de la vacunación”. No obstante, es evidente que la pandemia del COVID es del todo extraordinaria y la legislación mencionada deberá adaptarse a las actuales circunstancias, ya que no hay que olvidar que existen otras normas que obligan a las empresas a prevenir los riesgos que los trabajadores puedan incurrir en el desempeño de su trabajo, en este sentido el art. 29 LPRL y con ello la vacuna podría formar parte de un plan de prevención de la empresa y por ello obligatorio para los trabajadores y por ende su negativa ser objeto de sanción, incluso la mayor de las sanciones que existe que es el despido.

La actualidad protege la libertad individual, pero sin duda esta puede entrar en conflicto entre bienes jurídicos igualmente protegidos como son, por un lado, la salud pública, y, por otro lado, determinados derechos individuales constitucionalmente reconocidos como puedan ser el Derecho a la Libertad, el Derecho a la Intimidad o el Derecho a la Objeción de Conciencia, debiendo ser los jueces y tribunales quienes den solución a la cuestión. Aunque el sentido común ya ha hecho prevalecer el derecho colectivo al individual en el tema de las restricciones de movilidad y de horarios por lo que es fácil intuir por donde irán las próximas reformas legislativas.

Si quieres saber más sobre este o cualquier otro asunto, no dejes de consultarnos: PUNT.LEGAL S.L., Sabadell – Barcelona

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