¿Pueden obligarme a vacunar en la empresa?

Así de forma rápida y categórica la respuesta seria NO, el empresario no pueda obligar a un trabajador a vacunarse, sino al contrario: puede, si lo desea, ofrecer a sus empleados la vacunación frente a enfermedades no asociadas al puesto de trabajo, siendo estos quienes acepten dicho ofrecimiento de manera voluntaria.

Según la ley laboral actual y la LPRL, ninguna empresa puede obligar a ponerse la vacuna del Covid a sus trabajadores en base a los siguientes argumentos:

• Las empresas no podrían exigir la vacunación para el COVID a sus trabajadores, primando sus derechos fundamentales a la integridad e intimidad(arts.15 y 18 Constitución Española).
• El artículo 2.3 de la Ley 41/2002 básica reguladora de la autonomía del paciente establece como principio básico que todo paciente o usuario tiene derecho a negarse a un tratamiento (en este caso, a la vacunación) bajo el principio del consentimiento informado.
• El artículo 14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL). Este principio de autonomía de la voluntad.

Ello podría entrar en controversia con el deber que tienen las empresas de garantizar la salud y seguridad de sus equipos de trabajo. La interpretación del artículo 22 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales sólo se extiende a la obligación de realizar la vigilancia en la salud mediante el ofrecimiento de los reconocimientos médicos lo que no implica suministrar tratamientos sanitarios preventivos, como podría ser una vacuna.

No obstante, lo anterior, las empresas sí podrán recomendar expresamente a sus trabajadores la vacunación, además de insistir en el cumplimiento de todas las medidas de protección (mascarilla, distancia, higiene, etc.), dado que tienen la obligación de garantizar la salud y seguridad en todos sus centros de trabajo.

Dado este carácter voluntario, el no vacunarse no podrá ser motivo de despido justificado. El empresario no podrá ampararse ni en motivos económicos o productivos, si su empresa se ve afectada por un rebrote que pueda llegar a cerrarla, ni en la protección de la salud de los trabajadores frente a los riesgos propios del puesto de trabajo, ya que obligar a vacunarse a sus empleados no está dentro de su potestad como empresario. De tal forma, un despido por no vacunarse sería improcedente o nulo, al implicar una vulneración de los derechos fundamentales; y del mismo modo no se puede establecer esta obligación como requisito de contratación a futuros trabajadores, ya que la Constitución Española incluye el derecho a no ser discriminados por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, por este motivo las compañías no pueden exigirlo como condición para acceder a un puesto de trabajo, y el/la candidato/a no está obligado a responder sobre si se le ha suministrado o no la vacuna contra el COVID.

Es decir, “que la regla general en nuestro Derecho atiende a la no obligatoriedad de la vacunación”. No obstante, es evidente que la pandemia del COVID es del todo extraordinaria y la legislación mencionada deberá adaptarse a las actuales circunstancias, ya que no hay que olvidar que existen otras normas que obligan a las empresas a prevenir los riesgos que los trabajadores puedan incurrir en el desempeño de su trabajo, en este sentido el art. 29 LPRL y con ello la vacuna podría formar parte de un plan de prevención de la empresa y por ello obligatorio para los trabajadores y por ende su negativa ser objeto de sanción, incluso la mayor de las sanciones que existe que es el despido.

La actualidad protege la libertad individual, pero sin duda esta puede entrar en conflicto entre bienes jurídicos igualmente protegidos como son, por un lado, la salud pública, y, por otro lado, determinados derechos individuales constitucionalmente reconocidos como puedan ser el Derecho a la Libertad, el Derecho a la Intimidad o el Derecho a la Objeción de Conciencia, debiendo ser los jueces y tribunales quienes den solución a la cuestión. Aunque el sentido común ya ha hecho prevalecer el derecho colectivo al individual en el tema de las restricciones de movilidad y de horarios por lo que es fácil intuir por donde irán las próximas reformas legislativas.

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